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  近日,北森人才管理研究院发布《2018-2019中国企业敬业度报告》。该报告依托于北森敏捷组织敬业度模型,基于北森员工调查数据平台和北森AI研究团队提供的数据服务,通过

  近日,北森人才管理研究院发布《2018-2019中国企业敬业度报告》。该报告依托于北森敏捷组织敬业度模型,基于北森员工调查数据平台和北森AI研究团队提供的数据服务,通过深度数据洞察,为中国企业解读员工当前敬业状态,助力企业聚焦改善,有效提升组织效能。这也是北森连续第三年发布《2018-2019中国企业敬业度报告》。

  最近两年,企业面临的商业挑战已在人力资源管理和组织设计方面有所体现。北森看到,知名头部企业接二连三地开展组织架构优化、人员优化等项目。与此同时,员工的心态也在发生着变化,年轻员工日益增长的自我意识和心理需要也不断推动着企业人力资源管理工作的变革。在这种情况下,找到适合的工具和方法论系统性地解决组织的问题,与组织的未来休戚相关。而员工敬业度调查,除了诊断职能,会逐步发展为员工和组织之间的反馈工具,成为系统性解决组织问题的有效抓手。报告重要发现如下:

  一、敬业度整体水平与去年持平,员工个人敬业程度有所下降,但更认可组织给予的支持

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  ▲ 以上数据来自《2018-2019中国企业敬业度报告》

  2018-2019年中国企业员工敬业度水平为62.46%,与去年相比变化不大,两年内员工敬业度整体水平相对稳定。在个人敬业度涵盖的留任、努力、挑战三个子维度上,员工的敬业度得分皆出现一定程度的下降。在后续分析中我们发现,36-45岁的员工(组织的中流砥柱)努力程度的下降最为明显,但该群体仍然是组织中敬业度最高的群体,企业应予以更多关注。

  二、各行业员工敬业度水平存在差异,地产行业员工敬业状态较为理想

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  ▲ 以上数据来自《2018-2019中国企业敬业度报告》

  从排名来看,敬业水平前三的行业依次是服务业、房地产/建筑、生物制药/医疗,稍显不足的行业为交通/物流/运输/仓储行业和专业服务/教育/培训行业。本年度房地产/建筑在各结果指标上的得分均相对理想,但组织赋能感仍有提升空间。该行业的核心驱动因素为人岗匹配、沟通协作和工作资源,同为风险因素的工作资源应被重点关注和提升。

  三、学历越高敬业水平越低,需提升低学历员工工作能力、用企业愿景激励高学历员工

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  ▲ 以上数据来自《2018-2019中国企业敬业度报告》

  从学历的视角看,不同群体的敬业度水平随学历的提升而持续走低,即高学历的员工敬业度更低,且群体间差距较大。其中,敬业水平最高的学历群体为高中及以下员工(68.19%),水平最低的学历群体为博士及以上(56.00%),两者相差近13个百分点,而这一现象与北森过往 3 年发布的数据报告趋于一致。长期来看,学历与敬业度的关系仍需要企业理性看待。

  四、95后敬业度水平偏低,对工作回报相关的因素期待更高

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  ▲ 以上数据来自《2018-2019中国企业敬业度报告》

  近年来,越来越多的95后进入职场,他们有想法,爱自由,敢想敢说敢做,被称之为企业“最难管理”的员工群体,但这一群体又注定成为企业未来发展的主力军。数据显示,人岗匹配同时是95后留任和努力的核心驱动因素,工作环境是95后区别于其他年龄群体独具的核心驱动因素。因此,对95后进行透彻了解,掌握管理方法,聚焦重点问题,对企业长远发展有重要意义。

  结语:在严峻的经济挑战下,企业除系统性地思考人岗适配性、职涯体系建设外,还应关注相对基础的工作资源、甚至是工作环境的完善与优化。而不同群体展现出的差异特点,也需企业策略性地对应改善,不可盲目地一概而论。

  在面对敬业度这一话题时,我们始终需要保持敬畏之心。报告中的数据不是考量的唯一标准,更为重要的是它所代表的意义,以及员工、管理者、乃至全体组织为提升敬业度水平所付出的努力与智慧。

  完整版《2018-2019中国企业敬业度报告》敬请关注北森人才管理研究院微信公众号获取。

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  关于北森人才管理研究院

  北森旗下专业研究机构,成立于2004年,以深刻的中国市场洞察为基石,积极致力于真正适合本土人才管理技术的研发。研究成员由来自剑桥大学、北京大学、北京师范大学、中科院心理所、华东师范大学、复旦大学等知名高等学府的近百名硕博士组成。研究领域涵盖人才测评、招聘管理、继任计划、领导力开发等人才管理技术和SaaS、云计算等互联网前沿应用技术及解决方案。

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